Poiché il virus è considerato una minaccia, i datori di lavoro hanno più margine di manovra per imporre regole

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Se ti stai chiedendo se il tuo datore di lavoro può richiederti di ottenere un vaccino COVID-19 per tornare al lavoro, la risposta breve è sì. Ma questo non significa che i datori di lavoro non dovranno affrontare un “campo minato legale” se e quando decideranno di attuare una politica di vaccinazione.

Sebbene ai dipendenti possa essere richiesto di sostenere un test come condizione preliminare per il loro ritorno al lavoro, secondo l’avvocato Misty Marris, “non esiste un mondo in cui esista una politica di vaccinazione obbligatoria COVID-19 che non abbia eccezioni”.

Marris, che si occupa molto di diritto del lavoro, è il co-managing partner dell’ufficio di New York di Gordon Rees Scully Mansukhani LLP.

Mentre gli Stati Uniti aspettano che i vaccini COVID-19 di Pfizer / BioNTech, così come Moderna, ottengano l’autorizzazione per l’uso di emergenza dalla Food and Drug Administration, i datori di lavoro devono essere pronti a creare un quadro per il modo in cui i dipendenti potranno venire indietro sano e salvo.

Per i datori di lavoro sia pubblici che privati ​​questo può significare incoraggiare i dipendenti a farsi vaccinare o attuare programmi di vaccinazione obbligatori.

L’Emergency Operations Center (EOC), che ha fornito indicazioni ai datori di lavoro durante la pandemia, afferma che il virus soddisfa lo standard di una “minaccia diretta”.

Poiché il virus è considerato una minaccia diretta, i datori di lavoro hanno la capacità di implementare controlli sanitari sul posto di lavoro che normalmente non sarebbero consentiti dalla legge federale in tempi pre-pandemici, secondo Marris. Ciò significa che i datori di lavoro hanno la capacità di misurare la temperatura di qualcuno prima che entrino o di dire a qualcuno che deve andarsene perché mostra sintomi.

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“Anche se non c’è nulla che dica che sia illegale” per un datore di lavoro avere un programma di vaccinazione obbligatorio, ciò non significa che non sia una strada spinosa e spinosa “.

Tuttavia, ogni programma obbligatorio dovrà prendere in considerazione altri aspetti delle leggi sul lavoro, ha detto Marris, che prevede si tradurrà in varie richieste di alloggio.

Due delle principali esenzioni che entreranno in gioco sono le esenzioni religiose e quelle relative alla disabilità.

Ai sensi del titolo VII del Civil Rights Act del 1964 , una fede religiosa sinceramente sostenuta può servire come base per un’esenzione religiosa.

“Nel contesto di un vaccino, un dipendente potrebbe chiedere l’esenzione da una vaccinazione obbligatoria sulla base della religione”, ha detto Marris, aggiungendo che il datore di lavoro è quindi tenuto a valutare se l’alloggio può essere concesso. In questo caso, ciò può significare lavoro a distanza o allontanamento sociale.

Tuttavia, se il datore di lavoro non concede l’alloggio “deve dimostrare che l’alloggio rappresenta un disagio indebito per l’azienda”.

In secondo luogo, i datori di lavoro devono prendere in considerazione